本提案旨在推动GMX Labs进行组织架构升级，以应对团队扩张与市场竞争带来的挑战。核心举措是设立首席执行官（CEO）职位，并通过公开招募选拔。CEO的薪酬将采用与协议绩效深度绑定的代币激励模型，其核心部分（绩效池与时间归属）均以GMX代币支付，并与协议费用增长及GMX代币价格表现直接挂钩。薪酬设有年度上限，且大部分激励将延迟归属，确保CEO利益与协议的长期成功高度一致。
注：概要はAIによって自動生成されており、原文と異なる場合があります。参考用です。
摘要
本提案概述了 GMX Labs 的组织演进，并为即将进行的 DAO 投票奠定基础。多年来，GMX Labs 一直支持 GMX 协议的开发与运营。在此期间，协议规模显著增长，贡献者团队也从一个规模较小、高度自治的团体，发展成为一个规模更大、功能多元的组织。
虽然早期扁平化、由创始人驱动的结构在初期运作良好，但随着团队规模的扩大以及永续合约 DEX 竞争格局的成熟，这种结构在扩展方面变得越来越具有挑战性。为了继续有效地支持协议发展，GMX Labs 必须向一个更清晰、更负责任、更协调的组织模式演进。
动机
随着协议和贡献者组织的成熟，GMX Labs 团队发现了几个挑战：
运营扩展：Labs 团队自然增长，导致职责重叠，治理和项目所有权缺乏清晰度。明确的职能领导角色的缺失，减缓了核心领域的执行速度。
执行与决策：关键决策通常需要广泛的团队参与，导致延迟。没有单一的领导者或结构来解决跨职能障碍或设定统一的优先事项。
竞争压力：永续合约 DEX 的竞争对手在运营和战略上已经成熟。GMX Labs 需要一个更强大的内部结构来维持和增长 GMX 的市场地位。
激励协调：当前贡献者的激励措施与协议层面的成果（如费用、采用率、交易量和代币表现）联系不够紧密。
领导层演进：几位自协议启动以来承担主要责任的创始贡献者表示，希望从日常运营领导工作中退下来，回归技术或顾问角色。
这些挑战对于成熟的贡献者组织来说是典型的，也代表了 GMX Labs 演进的机会。
理由
为了解决这些挑战，建议 GMX Labs 转向一个更明确的领导模式。其中一个核心要素是为 GMX Labs 设立首席执行官（CEO）职位，并通过广泛、开放的搜寻流程来填补。目标是选择最有能力的领导者，引导 GMX Labs 进入下一个增长和运营成熟阶段，同时提高执行速度、问责制以及与协议成果的协调性。
规范
1. CEO 角色
CEO 将通过跨所有领域和行业的全面、公开搜寻来选定，并将负责：
2. 临时领导委员会
为了指导 GMX Labs 完成此次过渡，已成立一个临时领导委员会。
成员：X, Coin, B, Kal
职责：
3. 演进时间表
2026年4月 — CEO 招聘与入职
2026年6月 — 组织重组
4. CEO 薪酬框架
本节提出的是一个框架和批准范围，而非最终的雇佣协议。DAO 被要求批准薪酬方法的结构、理念和范围。最终的数字、绩效目标和详细机制将在选定 CEO 后由 DAO 批准。
A. 基本薪酬
B. 基于绩效的代币激励
C. 代币绩效调整
赚取的 GMX 激励将根据 GMX 30 日移动平均价格进行调整：
D. 绩效激励归属
E. 时间归属保留部分
F. 总薪酬上限
CEO 基于代币的总薪酬在任何日历年不得超过 75,000 GMX，包含所有组成部分。此上限仅在协议强劲增长和代币表现持续的情况下方可达成。
G. DAO 关键要点
5. 附录 A：示例性薪酬情景（无约束力）
情景 1：强劲执行，代币温和复苏
情景 2：完全协同下的卓越成果
情景 3：协议增长但代币表现疲软
供参考，已批准的资助提案可在以下链接找到：https://snapshot.org/#/s:gmx.eth/proposal/0x8495d384a1c39623d22fb239711f73ded6ba108ee7e91f0eb36d1375ca581c25
结论
GMX Labs 已超越其当前结构。本提案通过引入薪酬直接与协议绩效挂钩的适当领导层来解决此问题。本提案寻求 DAO 批准，以正式化这一转变，从非正式的、创始人主导的结构，转变为负责任的、绩效挂钩的领导模式，并在每个决策中接受 DAO 的全面监督。所有薪酬仍以实质性的协议增长为前提，最终条款需在聘用后经批准投票确认。